培训最害怕的是领导头脑决策，总是从领导的角度来确定团队的培训需求，培训内容、方法与培训人员不匹配，如培训人员不能理解培训内容，不能适应培训方式，不能理解老师的内容等，导致培训只是培训。培训不是越多越好，必须从团队的实际情况出发，也许在A企业，这些培训需求不值得一提，但并不意味着B企业不合适，很可能是B企业需要的。
2、不要带着问题参加培训学习
很多公司在想到培训之前就遇到了问题，但是遇到了什么问题呢？哪些问题属于概念和认知？哪些问题属于内部管理机制？哪些问题属于管理团队？哪些问题属于操作技能？哪些问题属于管理方法和技巧，谁也不知道。
我一直认为培训可以解决所有的问题，所以我神化了培训。
当上述问题的类别不清楚时，必然会导致培训的盲目性和无效性。
只有明确遇到的问题和类别，才能选择合适的培训内容，达到培训的目的和有效性；只有明确遇到的问题，才能在培训过程中更好地与培训教师互动，实现传道教学的目标，使得参与者在思考和学习上改进。
3、组织培训学习的目的不明确
无论是在公司内部培训，还是在外面参加公开课培训，我们都必须真正明确培训的目的，选择合适的人参加培训，选择合适的培训内容和培训教师，确保培训教师、课程和学生一致，实现组织培训和学习的预期效果；否则，如果双方不一致，培训的预期效果将是空的，如让会计人员参加客户管理培训，人力资源人员参加客户服务知识，让业务人员参加总统执行力培训，让生产经理参加组长技能培训。想象一下，这样的培训组织安排如何达到预期的效果？
4、参加培训的人员水平差异很大
如果你想培训达到预期的效果，首先要保证参加培训的学生之间不会有太大的差距。比如经理级别以上的人员尽量不要和班组长混在一起培训。由于培训老师的上课速度、案例和课堂互动，很难全面考虑。如果他们照顾经理，就不能照顾班组长。如果他们照顾班组长，经理会觉得唠叨，所以尽量分层次进行培训。
5、忽视对培训组织满意度的调查
影响培训效果的原因有很多，不仅是培训教师和课程，还有培训组织工作，如培训场所和环境、培训道具、培训工具等会对培训效果产生一定的影响，因此，培训有效或无效，不仅取决于学生的考试成绩和学习知识，还取决于培训组织工作的准备。
6、评价只是看考试成绩
培训的目的是让学生将学到的想法、思路、知识点、方法适当运用到实践工作中。因此，培训结束后，一定要跟踪学生是否会在实践工作中使用，使用了多少，是否能正常使用，使用过程中还存在哪些不足，以便及时复习或改变培训方法和方法，否则学而不用等于不学。
因此，评价培训是否有效，不能只看学生的考试成绩。
7、盲目参加培训，忘记实用性
培训的目的是学以致用。培训组织者应根据培训课程大纲分析是否适合自己的企业和学生，是否满足自己企业的需要，必要时与培训实施者沟通，充分了解，然后决定是否参加培训；培训最害怕的是盲目参与，没有选择性，特别是在现实中，有些企业看到培训成本不是很高，组织人员参与，认为成本不是很贵，如果真的无效，没关系，是的，培训成本不高，但谁浪费了人员精力、时间？企业内部许多工作不能连接，影响运营效率和质量，谁计算？不要总觉得自己聪明，别人都是傻瓜。
8、外部培训内容不需要内部共享
一些企业非常热衷于公开课，甚至经常组织人员参加公开课；但是参加公开课培训的效果如何呢？学生学到了多少？学习的深度如何？它能用于实践工作吗？它能与公司的管理相结合吗？估计很少有公司真正关注这一点，总是想当然地认为“这么多公司派人去学习，会不会有效果？如果没有效果，会有那么多人参加？”。
不同公司的实际情况差别很大，不同公司参加公开课的目的也不同。最重要的一点是团队的专业素质、文化素质和思想认知有很大的差异。
因此，验证外部培训效果的最佳方法是让回到企业的学生结合公司的实际情况与不参与的员工分享内部培训的方法，并通过分享过程来判断外部培训的效果。
9、培训后不跟踪工作应用情况
学以致用，每个人都知道真相，但不是每个人都能做到；学习，有学才有效，只学不实践等于白学。
验证学生的学习效果不仅取决于他们在课堂上的互动，还取决于他们在培训后在家庭作业中的应用。如果培训结束后工作仍然一样，没有任何改进或进步，则表明培训无效。
培训不是一项简单的工作，是一项系统的工程，包括规划、实施、验证、改进，特别是验证阶段是一个非常重要的阶段，不仅可以督促学生认真听、思考、互动、提问、认真培训，还可以鼓励学生积极学习工作实践，实践不断改进，提高工作场所的竞争力和知名度，同时为企业创造更高、更大的价值，这应该是每个企业主都渴望的。
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